Traditionele veranderingsprogramma’s slagen vaak niet en hier is waarom: de verandering is nog veel te vaak top-down gericht en wordt opgelegd aan de mensen in de organisatie. Dit maakt het moeilijk voor mensen om zich betrokken te voelen bij de verandering. Om dit te voorkomen moet je in plaats daarvan je medewerkers betrekken bij het co-creëren van oplossingen. Door een zekere mate van invloed te hebben op de verandering voelen ze zich meer betrokken en zijn ze meer gemotiveerd om actief bij te dragen.
Daarnaast kunnen veranderingen vaak te groot en complex zijn. Het is daarom beter om de verandering op te delen in kleinere delen die gemakkelijker te behappen zijn. Dit helpt om de verandering concreet te maken in plaats van dat mensen zich verbinden met de grote lijnen die vaak te ver van hun dagelijkse realiteit ligt. Taken kunnen bijvoorbeeld worden opgesplitst in specifieke problemen die binnen een week of twee moeten worden opgelost en aangepakt. Door de verandering in kleine en zichtbare stappen op te hakken wordt de verandering zinvol en ervaren mensen direct het nut van een verandering.
Het is ook belangrijk om de positieve resultaten van de verandering zichtbaar te maken en te houden in plaats van de negatieve aspecten te bevechten. Dit kan je doen door de verandering te communiceren en te definiëren in termen van dromen, visies en emoties die positiviteit oproepen en bij iedere mijlpaal een duidelijke punt te zetten. Hierdoor zien mensen dat hun inspanningen daadwerkelijk resultaat opgeleverd hebben. Dit voorkomt veranderingsmoeheid en creëert vertrouwen voor een volgende verandering die onherroepelijk gaat komen.
Ten slotte is het belangrijk om naast de leiders, ook de zogenaamde ‘influencers’ actief bij de verandering te betrekken. Dit zijn de mensen in de organisatie die anderen om advies vragen, goede relaties hebben op het werk of een natuurlijke gave hebben om anderen te overtuigingen. Vind deze ‘influencers’ en betrek ze bij de verandering om het effect te vergroten.
